Есть две категории работодателей, к которым Трудовой кодекс не столь требователен. Это:

  • Индивидуальные предприниматели — физлица, у которых официально открыто ИП — ст. 20 ТК РФ.
  • Микропредприятия — ИП и компании, у которых за прошлый год было не больше 15 сотрудников по среднесписочной численности, а доход не превышал 120 млн ₽. 

    Микропредприятия числятся в Реестре МСП, его ведёт налоговая. Бизнес попадает туда автоматом. Количество сотрудников налоговая берёт из Расчёта по страховым взносам, а доход из деклараций. У компаний есть ещё один критерий для включения в реестр: более половины капитала должно принадлежать физлицу или другой компании МСП — ст. 309.1 ТК РФ.

    Если бизнес вырастает из микро, он становится малым предприятием. Налоговая перенесёт его в другую категорию реестра. С даты изменения категории трудовые льготы действуют ещё четыре месяца. За это время надо переоформить все кадровые бумаги.
  • Субъекты малого предпринимательства — ИП и компании, у которых работает не больше 35 человек, а в рознице и бытовом обслуживании не больше 20. По сути это тот же микробизнес только с большим числом сотрудников. У этой категории работодателей есть только одна допльгота: заключать срочный трудовой договор.

Ещё бизнес из реестра МСП платит меньше налогов, реже сталкивается с проверками и на мягких условиях участвует в госзакупках. Про эти и другие бонусы мы рассказали в отдельной статье.

Размер бизнеса никак не влияет на самые важные обязанности в отношении работников:

  • заключать письменный трудовой договор — тут о микропредприятии позаботилось Правительство и разработало типовую форму;
  • платить зарплату не ниже МРОТ два раза в месяц;
  • платить в налоговую НДФЛ, страховые и больничные взносы, а в ФСС взносы на травматизм, и по всем выплатам сдавать отчёты;
  • инструктировать по охране труда на рабочем месте;
  • обеспечивать бытовые нужды на рабочем месте и отпускать на обед;
  • вести трудовые книжки;
  • давать отпуск 28 дней в году;
  • платить за переработку больше 40 часов в неделю.

И наоборот: ИП и микропредприятия, несмотря на меньший спрос, могут:

И к слову: никому и никогда нельзя штрафовать работников

Теперь перейдём к самим льготам.

Крупные компании обязаны взять работника на постоянную работу. Срочный договор можно заключать только по причинам из ст. 59 ТК РФ. Например, когда нужен временный работник, пока основной в декрете. А вот малая розница и бытовые услуги могут брать временных работников без объяснения причины.

Субъекты малого предпринимательства — ИП и компании, у которых работает не больше 35 человек, а в рознице и бытовом обслуживании не больше 20, могут заключать срочные трудовые договоры на срок до пяти лет вместо постоянных — по абзацу 1 пункта 2 ст. 59 ТК.

К примеру, мы открыли магазин товаров для дома. Окупаемость решили посмотреть через полгода, значит, продавцов можем взять на шесть месяцев. В трудовом договоре сделаем ссылку, что заключили срочный договор на основании абзаца 1 части 2 ст. 59 ТК РФ. Если по мере роста бизнеса мы наймём больше 20 работников, прежние срочные договоры останутся в силе. Достаточно соответствовать критерию на момент заключения договора.

🎁
Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Попробовать бесплатно

Микропредприятия могут не принимать у себя локальные акты. А ИП не ведут воинский учёт.

Локальные акты — это штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, график отпусков. Их бюрократическая тяжесть в том, что с ними надо знакомить под подпись каждого работника, а листок с подписями бережно хранить на случай спора.

Вместо отдельных актов все условия работы надо записать в типовую форму трудового договора. Но как вариант, можно принять локальный акт, который нужен для дела. Например, магазину нужны подробные правила доплат продавцам поверх оклада за хорошие продажи. Тогда составляем положения о премировании, утверждаем его приказом и знакомим продавцов под подпись. 

Из локальных актов обязателен только приказ о временном переводе на удалённую работу — ст. 309.2 ТК РФ.

ИП могут записать в трудовой договор дополнительные основания увольнения.

Уволить работника можно только по основаниям из ст. 77 Трудового кодекса. ИП плюсом к эти основаниям может придумать свои. Но тут важно, чтобы эти основания были не дискриминационными, а для пользы бизнеса. Например, нельзя записать в трудовой договор, что продавца могут уволить из-за беременности, политических взглядов или достижения пенсионного возраста. А вот за невыдачу кассового чека покупателю — можно. Увольнение по дискриминационному основанию работник может оспорить в суде. Основание — п. 29 Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15.

ИП не обязаны сообщать работникам о сокращении или увольнении из-за прекращения деятельности за два месяца, как это обязаны делать компании — ст. 307 ТК РФ.

Ещё ИП может уволить работника, даже если просто по факту перестал работать, но ещё не закрыл ИП — п. 30 Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

ИП должен предупредить об увольнении в любой срок или в срок из трудового договора. Плюс за две недели надо письменно уведомить службу занятости — ч. 2 ст. 25 Закона о занятости населения.

Одна из гарантий при увольнении всё же действует. Работнику надо предложить другие вакансии в своей компании, даже ниже по должности и с меньшей зарплатой. Если работник согласен, то его переводят. Нет вакансий, нет и предложения — ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Если хотите, установите срок предупреждения в трудовом договоре. Будьте осторожны с фразой в договоре, что на работника распространяются все трудовые гарантии. Одна работница оспорила сокращение с работы у ИП, потому что в её трудовом договоре был такой пункт. Все неясности идут в пользу работников, и суд посчитал, что ИП обязан сообщить работнику о сокращении за два месяца — дело № 88-4507/2021.

Когда работников сокращают или увольняют в связи с ликвидацией, компании платят выходное пособие и два оклада на период трудоустройства. А если работника увольняют в связи с отказом от работы в новых условиях, ему платят зарплату за две недели. Это гарантии из ст. 178 ТК РФ.

ИП не обязан платить работнику все эти пособия, если такого пункта нет в трудовом договоре. Так сказано в ст. 307 ТК РФ, п. 28 Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 и п. 9 Обзора ВС от 15.11.2017 № 4.

Но если в трудовом договоре сказано, что на работника распространяются все трудовые гарантии, работник может отстоять, что это означает и выплату  пособий при увольнении.

Работодатель может изменить условия работы, не спрашивая работников, если внутри компании произошли организационные или технологические изменения. Нельзя менять только трудовую функцию. Компании обязаны предупредить об этом работников за два месяца. 

А ИП может уведомить работников всего за две недели до таких изменений — ст. 306 ТК РФ.

К примеру, мы наладили онлайн-заказ наших товаров и доставку напрямую со склада. Теперь смена нашего продавца в магазине будет 6 часов вместо 12, и зарплата вдвое меньше. О смене режима рабочего дня и размере зарплаты нам нужно письменно уведомить продавцов за две недели. Если продавец не согласен получать меньше, мы обязаны письменно предложить другие вакансии, например, стать сборщиком заказов. Если продавец не соглашается, увольняем его без пособия по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья актуальна на